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麦当劳和玫琳凯是怎样留住好人才的

HR读书2018-10-22 11:36:33

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的公司财力雄厚,工资和福利也比业界的平均更高、更多,但是员工跳槽、离职的比例依旧偏高。甚至看到人力资源部呈上来的统计报表,居然高达四分之一的人离职,当中大多是工作七、八年的老员工。
老板不禁急了
赶快要手下去调查员工离开的原因:薪水不够高?福利不够好?还是工作压力太大了?
调查回来的结果让他出乎意料,大部分的答案都是“公司没有适合自己的升迁机会,待在这里看不见未来”。
晋升规则与管道透明,让员工知道努力方向。
对年轻员工来说,也许他们不怎么关心企业的愿景和目标,但多数人很在意自己是不是有不断晋升的机会。
升迁管道不通畅,往往是让人求去的原因。
最常见的升迁管道不流通,大概是“老的不走,又太稳定”。
说实话,当你进到一家公司,中高层主管看起来已经在他的位置上待很久,工作又安定时,难免会觉得在这边很难往上升。
员工无法透过升迁学习到新的知识技能,使职涯停滞不前,缺少发展机会,他们就会离开。
新血打不进来,组织里都是老人时,公司缺少新的想法、活力刺激成长,最终往往走向毁灭一途。
管理者希望加速企业的新陈代谢,可以从改善升迁制度下手。
麦当劳
每个人进入麦当劳后,必须先从最基本的琐碎工作熟悉起,在4到6个月后,有才能的人会被晋升为二级助理。除了要处理餐厅的日常事务外,还得担负起排班、订货等各种管理工作。
拥有高学历的人在进入麦当劳8到14个月后,有机会被拔升为一级助理,也就是经理的左右手,自然有更多的管理工作和责任要承担。在这个阶段表现杰出,而且能够独当一面的人就会被升为经理。
只要业绩和表现够优秀,经理可以升成监督管理员,负责三、四家餐厅的监管工作。再往上还能升迁为分区顾问、区域代表,直到当上麦当劳在某一国或行政区的副总经理、总经理和董事长。而每个阶段都有严谨的考核制度,只要通过就能获得晋升。
当这张职涯蓝图摊开在眼前,进入麦当劳的员工知道只要他愿意付出,就能够循着这些途径一路往上爬,进而激发认真工作的动力,也把年轻世代的好人才留在组织里。
先对内公开征管理缺陷,活络组织中的良性调动。

玫琳凯
如果你任职的公司不像麦当劳的组织一样庞大,难以供给这么多职位给年轻人,或许你可以参考美国化妆品公司玫琳凯的补缺制度。
在玫琳凯公司里,每当部门的管理阶层出现空缺时,人事部门会在每栋办公室的布告栏上,公布应征职缺所需的条件。
公司里的每一个人都可以递交申请,就算应征的职位跟现职毫无关系,只要你具备需要的条件与能力,通过人事部门的面试,就能内部调职到那个职位上。如果申请者都不理想,才会考虑聘请外人。而多数状况下,补缺的大多是公司内部的人。
仔细想想,这种制度对员工的意义在于,公司里的发展是多元的,一个人不会永远待在最基层。
无论你是仓库里的包装工人或是会计部门的职员,如果不喜欢现在的工作,透过学习都可以在组织内找到其他发展。
这种作法使人员外流降到最低,而且还会产生连锁反应。
例如,经理层出现一个空缺,可能有十几个人申请补缺。
一旦公司选中某人后,又会有另外十几个人要求得到补缺者担任的职位,等到这个缺有人填补后,又会有更低位置的人顶上来,让阶层更活络的流动。


作者 | cooboys

来源 | 互联网创业圈
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